München. Digital. Erleben. Der Open Government Tag München 2019 (#OGTM19)

In Wahrheit sei es doch manchmal so. Mitarbeitende in der Verwaltung hätten eigentlich zwei Leben. Erstens ihr alltägliches, der sie am frühen Morgen in die Behörde führe und am Abend wieder hinaus. Dieses erste, normale Leben sei voll digitalisiert, es funktioniere via Smartphone, das meiste lasse sich dort via App mit einem Wisch des Daumens erledigen. Zweitens ihr berufliches…

Die ersten Lacher im Publikum zeigten: viele wussten aus eigener Erfahrung, wie die kleine Anekdote enden würde.

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Haltung in der Kommunikation. Fünf strategische Risiken und Chancen für Marken

Man stelle sich vor: Cinemaxx boykottiert seit dem Beginn der #metoo-Debatte, sämtliche Filme der Weinstein Company.  Shell-Tankstellen informieren an der Zapfsäule, dass Deutschland seinen ökologischen Fußabdruck verbraucht hat. Sie räumen Rabatte für Fahrgemeinschaften ein und unterstützen Kooperationen mit Carsharing-Diensten. Erfundene Szenarien. Tatsächlich geschehen: Gerken zieht seine Miet-Hebebühnen aus dem Hambacher Forst ab. Edeka räumt symbolträchtig die Regale um alle aus dem „Ausland“ bezogenen Waren leer. Immobilienscout24 mischt sich mit #bautwasgesucht wird  beim Wohngipfel in Berlin ein.

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Mach was draus: Komm in die Agentur! Employer Branding für Agenturen

Wichtigtuer in Schwarz, miese Bezahlung, null Karriere – Vorurteile gegen Agenturen gibt es viele, nicht alle stimmen noch. Höchste Zeit für einen Image-Wandel durch Employer Branding.

Fünf Agenturverbände fanden: Wir sind doch längst viel besser als unser Ruf. Kurzerhand beschlossen BVDW, CMF, FAMAB, GWA, GPRA, OMG gemeinsame Sache. Ihr Ziel: Nachwuchs für Jobs in Agenturen zu begeistern. Ihre Strategie: Arbeitgeberattraktivität per Agentursurfing vermitteln. Ihr Motto „Mach was draus. Komm in die Agentur!“ Das Egebnis: 97% aller Studierenden würden Agentursurfing weiterempfehlen, 47% können sich vorstellen, später in einer Agentur zu arbeiten.* Weiterlesen

Zum Verwechseln ähnlich. So gelingen schlechte Überschriften

Überschriften werden häufig als letztes gemacht. Sie sollen kurz und präzise das Wichtigste zusammenfassen. Soweit die Theorie aus dem News-Bereich. Nicht immer aber leisten Headlines im Nachrichten-Stil den besten Dienst. Auf dem weiten Feld der Corporate Communications gibt es zahlreiche Anlässe für Überschriften, zum Beispiel in CSR- oder HR-Reports, in Broschüren, Artikeln oder Mitteilungen, in Postern, Handouts oder Guidelines und vieles andere mehr. Würden diese strikt nachrichtlich formuliert, würden sie nicht nur langweilig, sondern vielfach austauschbar wirken. Weiterlesen

We speak HR – Do you understand?

Human Resources befindet sich im Wandel: einerseits soll sie Aufgaben wie Talent-Entwicklung, Reorganisation, Administration sicherstellen, andererseits soll sie klug, agil und kostenbewusst Ressourcen für das Business von morgen, besser übermorgen steuern. Immer früher werden HR-Abteilungen in Business-Prozesse involviert, damit das Unternehmen über die richtigen Kompetenzen am richtigen Ort zum vernünftigen Preis verfügen kann.

Konsequent, sind doch die Märkte zunehmend unübersichtlich, kompetitiv und störanfällig. Gerade für globalisierte, also vernetzt interagierende Unternehmen sind Ereignisse wie Fukushima, der arabische Frühling, die Krise in der Ukraine in vieler Hinsicht risikoreich. Störfälle, Finanzkrisen oder politische Destabilisierung mögen Sonderfälle sein, doch sie wirken sich letztlich genauso auf HR aus wie die strategischen Langzeitthemen. Expansion in den, sagen wir, APAC-Raum, Talentgewinnung ­wie –Bindung, Workforce-Shift, die Erfordernisse der Arbeit in virtuellen Teams…die Themen ließen sich fortsetzen.

Umso wichtiger, dass HR durch strategisch-konzeptionelle Brillanz, kreative Offenheit, ein hohes Maß an Flexibilität und exzellenter Kommunikation das Top-Management unterstützt.

Was ist exzellente HR-Kommunikation?

Nach einer von der BCG in Kooperation mit der European Association for People Management (EAPM) durchgeführten Studie galten 2013 besonders die Bereiche „Talent Management and Leadership“, „HR Analytics: Stategic Workforce Planning and Reporting“ und „Engagement, Behavior, und Cultural Management“ als von höchster Priorität und zugleich als die, an deren Umsetzung es noch hapert. Sie nachhaltig umzusetzen, bleibt eine zentrale Herausforderung. Eine Schwierigkeit dabei: „Talent Management and Leadership“ wie auch „Engagement, Behavior, und Cultural Management“ sind Lernthemen, sogenannte quick wins eher unwahrscheinlich. Sie brauchen Zeit, um in den Organisationen so verankert zu werden, dass sie selbstverständlich sind.

Lernthemen kommunikativ gut zu unterstützen, ist leichter gesagt als getan. Erst recht sie gewachsene Strukturen betreffen. Silodenken abbauen helfen, Funktionen und Prozesse auf die unternehmensstrategisch relevanten Ziele auszurichten, Mitarbeiter zu motivieren geht nicht ohne gute Kommunikation.

Nehmen wir das Beispiel Führungskräftekommunikation. Führungskräfte? Von allen Dialoggruppen scheinen sie doch am stärksten fakten- und argumentgetrieben zu sein. Also rein rational ansprechen?! Am besten im HR-Sprech mit dem üblichen Bulletpoint-Foliensatz als Handout zum kaskadierten Durchreichen „adressieren“? Wer die – nach innen – wichtigsten Vermittler nicht überzeugen kann, verschärft das Problem bis in die Mitte des Unternehmens.

Keine Frage, die HR ist eine Disziplin mit einer notwendigerweise eigenen Fachsprache. Aber diese taugt nicht zur unmittelbaren Weitergabe. Erfolgreiche Unternehmen sprechen anders mit ihren Beschäftigten. Sie nutzen Erkenntnisse der Neurowissenschaft, der Psychologie und der Erzählkunst. They don’t speak HR.

Personalberichte als Instrument für das Employer Branding

Personalberichte handeln von Mitarbeitern und erläutern die Arbeit der Personalabteilung im Umfeld zahlreicher Herausforderungen, Sachzwänge und Schnittstellen. Mitunter wirken Personalberichte sowohl sprachlich als auch optisch eher wie Geschäftsberichte, was vielleicht erklärt, warum nur 10 Prozent aller DAX 30 Unternehmen überhaupt einen eigenen herausgeben.

Wer sich die Mühe macht, hat daher sicher die Absicht, mehr und anschaulicher über die eigene Personalarbeit zu informieren, doch spielt Employer Branding nicht die Hauptrolle. Denn natürlich geht es auch darum, die Abteilung Human Resources gegenüber dem eigenen Unternehmen und den diversen Stakeholdern als professionellen Business Partner zu kommunizieren. Die Möglichkeit, den Personalbericht für Arbeitgeber-Marketing  zu verwenden, ist dadurch eingeschränkt. Lediglich die Schulnote 5 vergibt das Fachmedium Personalwirtschaft.de für die DAX Konzerne.

Der Zusammenhang zwischen Authentizität und Leistung ist bekannt. Trotzdem finden sich nur in wenigen Personalberichten Vielfalt, Emotionalität und Persönlichkeit  wieder. Oft kommt die wichtigste Ressource – die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – nur als Objekt vor, gelegentliche „Inseln“ aus Mitarbeiter-O-Tönen eingeschlossen.

Personalberichte erfüllen ein Pflichtprogramm, dabei bergen sie Potential für die Kür. Dazu dürfen Unternehmen freilich nicht aus der Organisationsbrille auf die Themen des Personalberichts zu schauen, sondern aus der der Mitarbeiter, denn sie sind ja wesentlicher Teil der Organisation. Dabei gibt es viele Formen und Möglichkeiten – sprachlich, stilistisch, inhaltlich…

Menschen identifizieren sich leichter mit einem Unternehmen, das anfassbar ist und in dem jeder seine Talente bestmöglich zum Unternehmenserfolg einsetzen kann.

Eine interessante, wiewohl schon ältere Studie hier als PDF: Personalberichte_DAX30_Unternehmen__Quelle_Personalwirtschaft.de.

Sehr lesenswert ist auch: http://3x3hrblog.files.wordpress.com/2010/05/lindleitner_seirafi_simon-2009-leistung-darstellen_personalberichte_personalmanager.pdf