Haltung in der Kommunikation. Fünf strategische Risiken und Chancen für Marken

Man stelle sich vor: Cinemaxx boykottiert seit dem Beginn der #metoo-Debatte, sämtliche Filme der Weinstein Company. 

Shell-Tankstellen informieren an der Zapfsäule, dass Deutschland seinen ökologischen Fußabdruck verbraucht hat. Sie räumen Rabatte für Fahrgemeinschaften ein und unterstützen Kooperationen mit Carsharing-Diensten. 

Erfundene Szenarien.

Tatsächlich geschehen: Gerken zieht seine Miet-Hebebühnen aus dem Hambacher Forst ab. Edeka räumt symbolträchtig die Regale um alle aus dem „Ausland“ bezogenen Waren leer. Immobilienscout24 mischt sich mit #bautwasgesucht wird  beim Wohngipfel in Berlin ein.

Für Meike Leopold von Start Talking ein Anlass von vielen, um die Blogparade zum Thema Haltung in der Kommunikation: Fake oder echter Trend? anzustoßen. Ein wichtiges Thema, das ich gerne aufgreife. Bei aller Begeisterung für die Chancen lohnt nämlich auch ein Blick auf mögliche Risiken.

Haltung ist angesagt

Marken müssen heutzutage mehr leisten als konstante Produktqualität. Sie brauchen Werte. Gesättigte Märkte und nahezu austauschbare Produkteigenschaften befeuern die Suche nach differenzierenden Merkmalen. Eine überbordende Informationsflut und veränderte Präferenzen der Gen Y tun ein Übriges. Nach der Aufladung mit Emotion nun also Sinn – basierend auf Werten, die Haltung ermöglichen.

Marc O. Eckert, Bulthaup Geschäftsführer sagte 2014 im Interview mit der Zeitschrift1 Hohe Luft:

„Produkte sind immer nur das Ergebnis einer Überzeugung, einer Haltung. Und diese Haltung entspringt immer aus Werten. Insofern sind es die Werte, die das Unternehmen erst ausmachen.“

2015 analysierte die Studie Brands ahead die Zukunftsfähigkeit von Marken und definierte sechs Kerntreiber. Drei Jahre später scheint Empfehlung Nummer sechs „Haltung vs. Funktion. Werteversprechen ergänzt Leistungsversprechen“ voll im Marketingalltag angekommen.

Mal eben die Welt retten

Im Kontext von Markenführung ist Haltung eine anspruchsvolle strategische Aufgabe – in jedem Fall ungeeignet für Patentrezepte zum Zwecke günstiger PR oder trendbewusster Markenstärkung. Das gilt übrigens nicht nur für explizit politische Haltung, auch umwelt-, klima- oder sozialpolitische Positionierungen können auf den ersten Blick vielversprechend, auf den zweiten vertrackt sein.

Haltung erfordert systemische Qualität

Markenstrategisch gesprochen tun sich Meaningful Natives wie Greenpeace oder Basic leichter als Meaninful Immigrants. Gleichwohl ist die retrograde Aufladung mit Haltung prinzipiell möglich. Nur: Wer seine Marke – gleichsam abgekoppelt von Organisation und Unternehmenskultur – sozial-, umwelt- oder sonst wie politisch aufladen möchte, riskiert viel. Gefährdungen entstehen nicht nur auf Ebene der Haltung zeigenden Produkt-Marke selbst.

  1. Unternehmerische Unglaubwürdigkeit
    Diversity klingt erst mal gut. Wer jedoch die bunte Diversity-Flagge schwingt, aber Equal Pay im eigenen Unternehmen verhindert, wirkt wenig überzeugend, nicht nur unter gut gebildeten weiblichen Nachwuchskräften. Sexuelle Diskriminierung gilt als rückständig. In mehr als 70 Ländern der Welt lauern allerdings Konflikte mit der nationalen Gesetzgebung, sofern das Unternehmen dies als kulturellen Vorteil auslobt. Organisationale Stringenz ist also alles andere trivial und kann sich sowohl auf das Employer Branding als auch auf internationale Geschäftsbeziehungen auswirken. Haltung beim Klimaschutz zu zeigen, mutet vergleichsweise einfach an, ist es natürlich keineswegs. Erst recht nicht für energieintensive Branchen. Stringenz erwarten wir trotzdem. Wenn Produktion, Verpackung und Logistik des Produkts klimabewusst erfolgen, warum dann nicht auch eine Vorbildfunktion bei der Elektro-Flotte des Vorstands, bei ÖPNV- statt Benzingutscheinen oder bei Fair statt non-fair gehandeltem Kaffee?

 

  1. Öffentliche Anprangerung
    Aktivisten und Influencer beobachten in ihren Watch-Blogs sehr genau den tatsächlichen Status des wohl formulierten Engagements. Logisch, dass sie ihre Befunde via Twitter, Facebook usw. loben oder beanstanden. 2017 analysierte Influencemap.org die Diskrepanz zwischen verlautbarten Zielen und konträrer Lobbyarbeit unter 250 großen Unternehmen. Als vorbildlich bei der politischen Unterstützung der Pariser Klimaschutzziele galten Apple, Unilever und IKEA, dagegen lobbyierten 35 der 50 einflussreichsten Großunternehmen aktiv gegen die Klimaziele, darunter gemäß den Beobachtern „companies in the fossil fuel value chain (ExxonMobil, Valero Energy, Chevron), energy intensive companies (BASF, ArcelorMittal, Bayer, Dow Chemical and Solvay) and electric utilities with large amounts of coal generating capacity (Southern Company, Duke Energy and American ElectricPower)“ sowie „four powerful automotive manufacturers (Fiat Chrysler, Ford, BMW and Daimler).“

 

  1. Portfolio-Unstimmigkeit
    Monomarkenhersteller tun sich mit konsequenter Haltung leichter. Bei Unternehmen mit einem breiten Produktangebot, noch dazu aus verschiedenen Sparten kann Haltung in systemischer Konsequenz unliebsame Folgen bereiten. Es könnte sein, dass Marken (oder Unternehmensbereiche) als nicht mehr zum Portfolio passend, weil nicht mehr haltungskonform erscheinen.

 

  1. Umsatzeinbußen
    Haltung zu zeigen, kann das wirtschaftliche Ergebnis beeinflussen. Negativ, etwa, wenn bewusst auf eine Marge verzichtet wird, weil das Prinzip Haltung darunter leiden könnte. Beispiel: Gerechte Preisgestaltung. Eine Studie belegt, dass Frauen nicht nur bei Hygienartikeln betroffen sind: Auch für Laptoptaschen, Friseurbesuche oder Textilreinigung zahlen sie mehr. 2015/16 analysierte die Verbraucherzentrale Hamburg, dass Einwegrasierer für Frauen rund 7% teurer sind als vergleichbare Produkte für Männer. Alles eine Frage der Stückzahl? Das Gender-Pricing-Gap erfährt zusätzliche Brisanz durch eine fragwürdige Besteuerung. Hygieneartikel des täglichen Bedarfs wie Tampons werden in einigen Ländern mit einer Luxussteuer belegt. Fair? Für die Politikerinnen und Aktivistinnen in Deutschland und Österreich nicht – sie starteten Petitionen. Berichtet wurde in aller medialen Breite, auch im Digitalmagazin Bento oder im BR-Sender Puls – klar an junge Zielgruppen adressierte Medien. In den USA besetzt der Online Drogerieartikel-Retailer Boxed das Thema mit dem #RethinkPink Movement. Klares Statement des männlichen CEO Chieh Huang: „We take a stand here.“ Auch Impulse-Bloggerin Franziska Pörschmann erinnert daran, dass Haltung etwas kosten kann. So musste das englische Unternehmen LONSDALE bis zu 75 % Umsatzeinbußen hinnehmen, als es sich 2004 aktiv gegen rechtsradikale Gesinnung engagierte.

 

  1. Umsetzungsschwierigkeiten
    Das Beispiel Compliance lehrt, wie mühsam es sein kann, Haltung zu zeigen. Und das, obwohl sie in diesem Fall sogar gesetzeskonform ist. Die unternehmerische Wirklichkeit gestaltet sich eben komplex. So können schönste, an Fallbeispielen kommunizierte Regeln brutal an der Realität scheitern: Sei es, dass die Kultur des Unternehmens Grauzonen zulässt oder Verantwortungsdiffusion strukturell fördert, sei es, dass Mitarbeiter sich schlicht aus persönlichen Gründen verweigern. Kontext spielt hier eine nicht unerhebliche Rolle.2 Dass Mitarbeitende sich gesetzeskonform verhalten, kann das Unternehmen immerhin einklagen. Haltungskonformes Verhalten kann es aber bestenfalls erwünschen und fördern. Wenn die Unternehmensleitung Haltung zeigt, entsteht daraus nicht automatisch die richtige Praxis. Will sagen: Ein CEO-Statement gegen Rassismus führt nicht per se zur besseren Integration von ausländischen Fachkräften im Betrieb, aber es sind erste Schritte, denen weitere folgen müssen. Auch Haltung will verstanden, eingeübt, gelebt und idealerweise gutgeheißen werden. Mitarbeitende mit einem ähnlichen Werteverständnis erleichtern die Umsetzung. Doch Haltung berührt eben auch persönliche Freiheit.

 

Haltung – gut für‘s Ansehen, gut für’s Geschäft?

Wo bleibt das Positive? Sorgt Haltung für mehr als für ein vorübergehendes Imagehoch? Wer weiß, wie stark Imagewerte Kaufentscheidungen beeinflussen, bewertet das ‚mehr als‘ keineswegs gering.

Wo Risiken lauern, liegen bekanntlich Chancen. Diese sind:

  1. Unternehmerische Glaubwürdigkeit
  2. Öffentliche Anerkennung
  3. Portfolioprägnanz
  4. Gewinnsteigerung
  5. Identifikation

Wissenschaftliche Belege, die den wirtschaftlichen Benefit von Haltung sauber ermitteln, stehen aus. Konkrete Beispiele gibt es dagegen schon. Beispiel Ariel: Mit der Frage „Is laundry only a woman’s job?“ und der dazu gehörenden Aktion #sharetheload erzielte die Marke Ariel gar eine Umsatzsteigerung um 60% . Männer in aller Welt posteten Fotos von sich selbst bei der Wäschearbeit – als Zeichen ihrer Unterstützung bei der Lastenteilung.

Fragt sich sprichwörtlich: Was wiegt schwerer? Der wirtschaftliche oder der ideelle Gewinn? Bei gut gemachter Kommunikation mit Haltung beides gleich viel.

 

 

  1. Zitiert nach Dominic Veken, Der Sinn des Unternehmens. Wofür arbeiten wir eigentlich? Hamburg 2015, S.29
  2. Tanja Rabl: Do contextual factors matter? An investigation of ethical judgement of corruption acts. In: Zeitschrift für Betriebswirtschaft (ZfB). Special Issue 6/2012, hrsg. von Thomas Wrona und Hans-Ulrich Küpper, S. 5-32

Mach was draus: Komm in die Agentur! Employer Branding für Agenturen

Wichtigtuer in Schwarz, miese Bezahlung, null Karriere – Vorurteile gegen Agenturen gibt es viele, nicht alle stimmen noch. Höchste Zeit für einen Image-Wandel durch Employer Branding.

Fünf Agenturverbände fanden: Wir sind doch längst viel besser als unser Ruf. Kurzerhand beschlossen BVDW, CMF, FAMAB, GWA, GPRA, OMG gemeinsame Sache. Ihr Ziel: Nachwuchs für Jobs in Agenturen zu begeistern. Ihre Strategie: Arbeitgeberattraktivität per Agentursurfing vermitteln. Ihr Motto „Mach was draus. Komm in die Agentur!“*

Rund 1,6 Millionen Studierende in Deutschland zählen zur Zielgruppe. Wertvolle Talente, die auch von anderen Branchen und Unternehmen massiv umworben werden. Ein Agentursurfing bietet nun erstmals die Gelegenheit, sechs Agenturen aus sechs verschiedenen Disziplinen je zwei Wochen von innen zu erleben – vergütet selbstverständlich.

Authentische Einblicke in das Tagesgeschäft, exklusive Schulterblicke mit Kreativschaffenden, State-of-Art in Konzept, Planung und Umsetzung, dazu jede Menge wertvolle Kontakte, das verspricht mehr als das übliche Semesterpraktikum.

Jobmotor Kommunikation

Gut 600 der führenden Agenturen wollen stolz und selbstbewusst zeigen: Kommunikation ist eine Wachstumsbranche mit vielfältigen Karrierechancen. Dank Bits, Bytes und 360° haben sie einiges zu bieten. Der Mix aus Kreativität, Medialität und neuen Technologien erzeugt spannende Aufgabenfelder für unterschiedliche Talente. Und mit flexiblen Arbeitszeitmodellen, Homeoffice-Regelungen oder Sabbaticals können auch Agenturen punkten.

Innovative Berufsbilder

Klar, Art Director/in, PR-Berater/in oder Etatdirektor/in, das ist in Agenturen erwartbar. Doch wie steht es um jene neuartigen Aufgaben, die junge Menschen faszinieren? Solche, für die womöglich gilt: „Just another thing your parents won’t understand… “ Also Digital-Berufe wie:

  • Data Analyst/in
  • Influencer/in
  • Virtual Reality Concept Designer/in
  • Screenwriter/in
  • Social Media Editor/in
  • Motion Designer/in
  • Frontend-/Backend-Entwickler/in?

Sie werden schon jetzt intensiv gesucht, obwohl bei einigen Berufsbildern nicht einmal einheitliche Anforderungskriterien existieren. Entsprechend gut sind die Aussichten für Berufseinsteiger.

Agenturen sind Kreativlabore

Vieles von dem, was den Digital Natives auf Youtube, Facebook, Snapshat oder Instagram gefällt und ihren Alltag prägt, haben Agenturteams erdacht und umgesetzt. Kaum eine bedeutende Marke, die sich nicht einmal von Agenturen beraten lassen hat. Ausnahmen bestätigen die Regel.

600 Agenturen zeigen Weiß

In Agenturen arbeiten Spezialisten für Kommunikation und Kreation. Als Metapher dient ihnen das leere, weiße Blatt oder der weiße Screen. Am 17. Mai läuft die Digitalkampagne an. Auch mit Guerilla Aktionen an Hochschulen ist zu rechnen. „Das ist keine Kampagne, die uns gefallen muss“, sagt Uwe Kohrs, Präsident der Gesellschaft für Public-Relations-Agenturen GPRA, „sondern eine von jungen Leuten für junge Leute.“ Kohrs hat zusammen mit seiner Vorstandskollegin Christiane Schulz das disziplinübergreifende Kampagnenteam aus den verschiedenen Agenturen geleitet.

Projektteam (Umsetzung der Kampagne)

Kreation: Jan Flentje (fischerAppelt)
Projektmanagement: Melanie Lienerth und Anna Lüffe (ressourcenmangel)
Mediaplanung: Anna Pischel (Carat Deutschland)
Design Website: Melanie Weißenborn und Jennifer Schmitz (denkwerk)
Content: Elvira Steppacher (est)
Live Kommunikation: Alex Leuker und Adrienne Dahme (follow red)
Programmierung Website: Nadine Sander (ressourcenmangel)
Social Media: Ines Ventzke (ressourcenmangel)
Buchhaltung: Silke Schulte (ESG Einkaufs- u. Servicegesellschaft mbH)
Verbandskoordination/PR: Andrea Schumacher (GPRA)

Gesamtprojektverantwortung: Christiane Schulz (GPRA)

 

*Die Kampagne startet offiziell am 17. Mai. Ich selber durfte im Projektteam Content beisteuern.

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Compliance-Texte: Strikt in der Sache, gewinnend im Ton

Das Bewusstsein für die Bedeutung von Compliance (Regeleinhaltung) wächst. Zwar gibt es für Unternehmen in Deutschland keine allgemeine Pflicht, Compliance-Managementsystem einzuführen, doch bereits der Deutsche Corporate Governance Kodex hatte freiwillige Regelungen (vgl. 4.1.3 ff) zur besseren Unternehmenspraxis empfohlen.

Für Aktiengesellschaften hat sich die Rechtsprechung inzwischen so geändert, dass eine Pflicht zur Schadensprävention und Risikokontrolle besteht, die durch die Einführung einer ordentlichen Compliance-Organisation nachgewiesen werden kann (vgl. Haufe Personalmagazin, 12/2014).

Entsprechend haben vor allem große Unternehmen bereits eigene Verhaltenscodizes oder auch Business Conduct Guidelines entwickelt. Vieles spricht für eine solche Selbstverpflichtung – übrigens auch bei KMUs. Sie fördern Transparenz gegenüber Mitarbeitern, Geschäftspartnern, Behörden oder Investoren. Sie fördern ethisch und juristisch korrektes Verhalten. Schließlich sind sie ein weiterer Baustein eines integrierten Employer Brandings.

Hauptschwierigkeit von Business Conduct Guidelines:
Allgemeine Regeln richtig, einfach und markengerecht zu formulieren

Da es sich bei den allermeisten Verhaltensregeln um komplexe Sachverhalte mit regulatorischem Charakter handelt, lesen sich die Ausgangsformulierungen oft trocken, bürokratisch oder gar abweisend. Nicht selten handelt es sich um vorhandene Unternehmensrichtlinien zu einzelnen Bereichen, die wenig zueinander passen. Was nicht verwundert, wenn man bedenkt, dass verschiedene Abteilungen für die Dokumente verantwortlich zeichnen (HR, IT, Arbeitssicherheit, Umweltschutz). So sinnvoll es ist, dass diese als Grundlage dienen und in einen Verhaltenskodex einfließen, so wichtig ist es, diese Dokumente zu einem Ganzen zu vereinheitlichen.

Die zentrale Frage aus Sicht des Corporate und Employer Brand Managements lautet daher:

Wie gelingt es, Compliance-Regelwerke in Ton und Aussehen so zu gestalten, dass sie den eigenen Ansprüchen entsprechen? Präskriptiv-passivische Texte klingen leider oft nicht nur sperrig, sondern austauschbar. Daher reicht es natürlich nicht, das Regelwerk hier und da etwas aufzupeppen, um es dann in das jeweilige Corporate Design zu gießen.

Mit diesen 5 Punkten erzielen Sie gute Business Conduct Guidelines (Compliance-Texte)

  1. Der Nutzen eines Verhaltenskodexes für das Unternehmen sollte aus den Zielen und Werten des Unternehmens abgeleitet werden (z.B. durch eine Präambel)
  2. Ein Schreiben oder Vorwort des Top-Managements mit dem klaren Bekenntnis, dass Compliance nicht nur „Chef-Sache“ bei Verstößen ist, sondern vorbildlich vorgelebt wird, unterstreicht die Relevanz des Themas
  3. Die Gliederung sollte alle großen Themenblöcke (Geltungsbereich, Verantwortung, Umgang miteinander, Umgang mit Dritten, Interessenskonflikte, Datenschutz etc.) klar strukturieren, Unterpunkte dürfen nicht untergehen und müssen leicht auffindbar sein.
  4. Das Wichtigste kann mittels Legenden, Abstracts oder anderen Markern auf einen Blick erkennbar gemacht werden, darf aber die Zielgruppen nicht davon abhalten, das gesamte Dokument als lesenswert zu betrachten.
  5. Die Corporate Language sollte so weit als möglich gewahrt bleiben. Das Corporate Design natürlich auch.

 

Zum Verwechseln ähnlich. So gelingen schlechte Überschriften

Überschriften werden häufig als letztes gemacht. Sie sollen kurz und präzise das Wichtigste zusammenfassen. Soweit die Theorie aus dem News-Bereich. Nicht immer aber leisten Headlines im Nachrichten-Stil den besten Dienst. Auf dem weiten Feld der Corporate Communications gibt es zahlreiche Anlässe für Überschriften, zum Beispiel in CSR- oder HR-Reports, in Broschüren, Artikeln oder Mitteilungen, in Postern, Handouts oder Guidelines und vieles andere mehr. Würden diese strikt nachrichtlich formuliert, würden sie nicht nur langweilig, sondern vielfach austauschbar wirken.

Faktenorientierte Headlines sind austauschbar

Corporate Fakten sind nicht zwingend unique. Da geht es großen Unternehmen wie großen Waschmitteln. Was früher neu war, ist mittlerweile Standard. Praktisch alle Unternehmen, die reputationsbewusst kommunizieren, bekennen sich heute zu herausragender Leistung, haben anständige Corporate Values, sind sämtlich Diversity- Fans, schützen ohne Ausnahme die Umwelt, vergüten stets leistungsgerecht usw. usw.

Es ist schwieriger geworden, rein sachlich unternehmensspezifisch zu sprechen. Von einer eigenen Unternehmens-Tonality zu schweigen. Vier Modi sind besonders gefährliche Tonangeber im Corporate Communications Bereich – besonders für Überschriften.

Idealisierung-Modus

Von Kapitel zu Kapitel immer: „optimal“, „perfekt“ oder noch gerner [:-)] „optimalst“, „perfektest“ – jedenfalls irgendwie „top“ sein zu wollen, kann nicht gut gehen. Es bewirkt das genaue Gegenteil. Ein guter Trick, um Texte und Überschriften zu prüfen, ist, sie mit etwas ganz anderem, Spielzeug zum Beispiel, zu vergleichen: Sind Sie wie Barbie – vor lauter Idealmaßen in Wahrheit lebensuntauglich – weg damit.

Pimp my-Vocab-Modus

Corporate Communication hat mit Konstanten zu tun: Mit Unternehmen, Produkten, Ausstattung, Leistungen, Mitarbeitern, Standorten etc. Je stärker die – womöglich sogar schwächeren – Wettbewerber sprachlich aufrüsten, desto größer die Verführung, ein an sich aussagekräftiges Vokabular gleichfalls zu steigern. Aus Qualität wird „Top-Qualität“, aus sehr guter Beratung wird „Top-Beratung“, aus modern wird „hochmodern“, aus innovativ „hochinnovativ“ usw. Sicher, gelegentlich kann es sogar angebracht sein, etwa, wenn ein Unternehmen die unangefochtene Technologieführerschaft besitzt, doch auch dann, gilt: je seltener, desto besser.

PowerPoint-Modus

PowerPoint schärft den Sinn für Stärken und Struktur. Daher hat das Werkzeug seine Berechtigung. Nur: PowerPoint fördert eine extrem standardisierende Sprechweise. Und die ist bei Überschriften außerhalb jedes Foliensatzes tödlich. Typischer PowerPoint-Sprech kommt so daher:

  • „XY supportet, pusht, powert….
  • „unique“, „neu“

Strategie-Modus

Strategiedokumente – etwa aus der Markenführung oder Corporate Culture – enthalten normative Sätze. Sie dienen der Präzisierung und Orientierung. Zugleich fördern sie eine bestimmte Haltung oder fordern diese durch Appell-Charakter ein. Typische Strategie-Sätze klingen so:

  • Wir bekennen uns zu XY
  • Wir legen Wert aus XY
  • Wir beanspruchen die XY-Führerschaft
  • Unsere Kunden stehen im Mittelpunkt

Die Kunst verständlicher, glaubwürdiger und einnehmender Überschriften besteht darin, den Anspruch umzusetzen, ohne ihn zwingend zu wiederholen. Das ist natürlich nicht immer möglich. Manchmal sind Fomulierungen in einem Unternehmen nicht darstellbar, teilweise aus nachvollziehbaren Gründen. Trotzdem sollte das Bestreben nach guten und innovativen Headline- und Tonality-Konzept am Anfang stehen. Nicht am Schluss.

Die Imagebroschüre – Bitte keine Fertigware

Die Imagebroschüre […] beantwortet die Fragen nach Unternehmens-Identität, Historie und Kompetenz. Sie klärt, an wen sich das Unternehmen mit seinen Angeboten richtet und beleuchtet dabei die Vorteile für die Zielgruppe. (Kirsten Könen)

Besser als Kirsten Könen kann man es nicht zusammenfassen. Wichtig ist, dass keines der Elemente, aus denen die Broschüre, besteht, abweichende Botschaften zum Ausdruck bringt. Struktur, Papier, Visuals, Text, Seitenführung, sie alle sprechen zu Ihrem Leser. Für ihn entsteht so Ihr Unternehmens-Profil. Achten Sie auf eine wechselseitige Verstärkung der einzelnen Aspekte. Am Ende zählt das Gesamtkunstwerk. Wer Zukunfts-Orientierung zu seinem Markenkern zählt, sollte überlegen, wie Zukunft überzeugend vermittelt werden kann – angefangen vom Konzept der Broschüre über die Sprache bis hin zur Haptik des Papiers.

Es gibt nicht  d a s  Broschürenkonzept. Aber eine gewisse Geläufigkeit der Struktur ist nicht zu verkennen. Die Inhalte sind größtenteils gesetzt, ihre Platzierung ist natürlich variabel. Kaum eine Imagebroschüre verzichtet auf diese Themen:

„Vorstellung“ (Wer?)

„Gründung“ (Woher?)

„Mission“/“Zweck“ (Wozu?)

„Produkte“ /„Prozesse“ (Was?)

„Zielgruppe“/“Nutzen“ (Für wen?)

Andererseits liegt hier auch der Grund, warum viele Unternehmensdarstellungen sich ähneln. Die Kunst besteht darin, einen emotional ansprechenden, authentischen und überzeugenden Eindruck zu hinterlassen.

Entscheidend ist, dass die Broschüre nicht nur Fakten preisgibt sondern auch die emotionale Einordnung und Werte des Unternehmens sichtbar macht. Denn Menschen entscheiden sich nicht für Produkte und Unternehmen, sie entscheiden sich für Problemlösungen und gute Gefühle. Machen Sie also die Unternehmens-Identität sichtbar und greifbar über eine stimmige emotionale Aufladung! (Kirsten Könen)

Wie lädt man die Unternehmensidentität emotional auf? Die Macht der Bilder ist bekannt. Sie wirken unmittelbar und vermitteln – ähnlich wie ein Logo – wesentliche Charakterstika eines Unternehmens. Sie können Botschaften emotional verdichten, weshalb die Investition in einen guten Fotografen lohnt.

Problematisch sind sogenannte Stockmaterials. Sie illustrieren typische Business-Themen szenisch, etwa den vertrauensvollen, durch Handschlag besiegelten Vertragsabschluss, das lockere Team-Meeting, das serviceorientierte Beratungsgespräch usw. Da sie gerade nicht für ein bestimmtes Unternehmen produziert wurden, sondern für viele Felder einsetzbar sein sollen, wirken sie, was sie sind, austauschbar.

Analoges gilt für Texte. Natürlich möchte jedes Unternehmen seinem Kunden mitteilen, dass es bei ihm genau richtig ist.  Doch je mehr sich die Lösungsversprechen  gleichen, desto austauschbarer werden sie: „maßgeschneidert“, „individuell“, „modernste“, „beste“………“Serviceangebote“, „Produktlösungen“ usw. sind, wenn man so will, nichts anderes als Text-Stockmaterial. Sie passen auf vieles, bleiben aber auch nicht wirklich in Erinnerung.

Manchmal geht es nicht anders, aus Kostengründen oder anderen Sachzwängen ist der Einsatz von „Fertigware“ nicht zu verhindern. Wie überall, ist es auch hier eine Frage von Augenmaß.

 

Harte Soft Facts: Work-life-Balance geht live

Insgesamt sehr interessante Ergebnisse, die die BCG und The Network unter dem Namen „Decoding Global Talents“ zusammen getragen haben. Im Fokus standen Fragen zur Mobilitätsbereitschaft: Wer kann sich vorstellen, außerhalb des Herkunftslandes zu arbeiten, wo und aus welchen Gründen? Doch erwähnenswert scheint den Machern ein anderer Aspekt. Denn wichtiger als die Vergütung oder die Sicherheit im Job werden rund um den Globus gerade weiche Job-Faktoren wie die Wertschätzung der eigenen Arbeit – sei es durch das Team oder die Vorgesetzten genannt.

One of the survey’s more striking findings has to do with what makes all respondents—not just those willing to move abroad—happy on the job. The survey provides compelling evidence that workers are putting more emphasis on intrinsic rewards and less on compensation.

Interessant ist, dass „Job-Happiness“ eine so große Bedeutung zukommt, den „Company Values“ dagegen eine so geringe. Hat denn das eine mit dem anderen nichts zu tun, darf man sich fragen? War es nicht so, dass gelebte Unternehmenswerte entscheidend zum Employer Branding beitragen? Und dass man bei einem Unternehmen mit Klang auch gerne arbeitet? Jedenfalls tritt der oft beschworene gute Name des Arbeitgebers zunächst einmal hinter ein gutes Miteinander (zu Kollegen bzw. Vorgesetzten) zurück. Nicht überall werden Unternehmenswerte als bedeutsam für den sozialen Austausch eingeschätzt – das spricht entweder gegen die Werte oder deren kommunikative Vermittlung.

Mir scheint, es gibt eine eher pessimistische und eine eher optimistische Lesart. Wo durch andauernde Restrukturierung Führungskräfte kommen und gehen, das Top Management mal in diesem oder jenem Land sitzt, die gelebte Unternehmenspraxis wenig oder nichts mit den hehren Leitsätzen auf der Homepage zu tun hat, sorgt vor allem das unmittelbare Umfeld für den „Mehr-Wert“ der jeder Arbeit zukommen sollte, nämlich konkrete „Wertschätzung“.

Das wäre aber ein rein aus der Arbeitswelt selbst erzeugter Blick, der die großen gesellschaftlichen Zusammenhänge außer Betracht ließe und in dieser negativen Ausprägung ja keineswegs überall gilt. Im Gegenteil erleben ja viele auch die Chancen, die sich aufgrund von Globalisierung und Digitalisierung ergeben – gerade weil sie durchaus revolutionäre Veränderungen erzeugen. Der Schwund an typischen, institutionell vorgeprägten Lebensentwürfen scheint mir weniger Ursache als Wirkung dieses Phänomens. Wer auf vergleichsweise sichere politische Rahmenbedingungen, vergleichsweise hohe Einkommen- und Vermögensverhältnisse, vergleichsweise enorme Bildungsmöglichkeiten, maximale Vernetzung und Mobilität trifft, findet schier ungezählte Möglichkeiten, sich jenseits der Existenzsicherung durch Erwerbsarbeit einzubringen. Genau hier liegt womöglich die Geburtsstunde der Work-life-Balance.

Indeed, for most workers, compensation-­related factors—including performance bonuses, health care insurance, paid time off, and the generosity of any retirement plan—don’t even make it onto their list of top-ten priorities.

After appreciation for work and relationships with colleagues comes another soft factor, work-life balance.

Social Excellence plus Knowledge Excellence

Der Wunsch nach Work-life-balance dürfte an Wichtigkeit eher zu- als abnehmen, nicht zuletzt vor dem Hintergrund, dass qualifizierte Jobs verstärkt durch die Digitalisierung unter Zugzwang geraten oder ganz wegfallen. Der Gestaltungswille, der sich auf die eigene Freizeit, den eigenen Körper, das persönliche Wohn- und Lebenskonzept, das gemeinschaftliche Miteinander und anderes mehr ausdehnt, fördert aber eine Akzentverschiebung. Statt: „Mehr vom Mehr“ machen sich meiner Ansicht nach deutliche Anklänge eines „Mehr vom Guten“ vernehmbar. Dabei ist dieses Konzept nicht mit dem eher postkapitalistisch orientierten „Weniger ist mehr“ zu verwechseln.

Drei Thesen:

  1. Während „Weniger ist mehr“ auch bedeuten kann, bewusst persönliche Einbußen für ein höheres allgemeines Gut hinzunehmen, meint „Vom Guten mehr“ eher die Orientierung an einer Position des persönlichen guten Ausgleichs oder persönlich stimmigen Miteinanders. Wo der kapitalismuskritische „Weniger ist mehr“-Ansatz den sozialen und globalen Interessensausgleich im Auge hat, nimmt der „Vom Guten mehr“-Ansatz Inkonsistenzen in Kauf.
  2. Anspruchsvolle, wertstiftende Arbeit zählt demzufolge genauso viel wie ein wertvolles, wertstiftendes Leben. Als eine Form der Selbststeuerung oder Selbstgestaltung grundiert die sogenannte Quality-Lifetime zunehmend das Work-life-balance-Modell. Generationenspezifische Besonderheiten – etwa die Sinnorientierung der Generation Y, die gewünschte Flexibilisierung der Arbeitszeit aufgrund von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen, die persönliche Entscheidung, früher oder später in den Ruhestand zu treten usw. – lassen sich kaum davon trennen.
  3. Wertschätzung und Anerkennung im Team, und sei es rund um den Globus – das ist die glänzende Seite der Medaille. Ob dieses virtuell oder lokal kooperiert, ist sekundär, wichtig ist die persönliche Würdigung der konkret geleisteten Arbeit. Gute Führungskräfte leben daher eine „Vom Guten mehr“-Einstellung vor – oder werden diese positiv unterstützen. Denn langfristig zahlt es sich aus: durch größere Zufriedenheit, höhere Loyalität, stärkere Kreativität und bessere Gesundheit der Mitarbeiter.

 

Profil gesucht – der Fachkräftemangel erreicht die Stellenanzeige

Die Notwendigkeit, den Talentpool durch weibliche Potentiale zu vergrößern, lenkte den Blick auf ein klassisches Ansprache-Instrument: die Stellenanzeige. Universitäten, Jobportale, Marktforscher fördern durch Eye-Tracking-Studien interessante Ergebnisse zutage:  „Frauen lassen sich manchen erstklassigen Job entgehen, weil sie sich oftmals von Stellentiteln und Anforderungsbeschreibungen in Jobinseraten einschüchtern lassen. Männer suchen hingegen nach – nicht selten zu großen – Herausforderungen“, meldet Jobware.

Woran mag das liegen? Da ist zunächst einmal die Sprache. Zwar entspricht es den Usancen, dass die männliche Form die weibliche mit meint. Aber ‚mit meinen‘ ist eben nicht dasselbe wie ‚persönlich ansprechen‘. Worte erzeugen Wirklichkeiten, mitunter abschreckende.

So steht zu vermuten, dass sich Frauen auf Jobs seltener bewerben, die typisch „männliche” Jobbezeichnungen wie „Senior Manager (m/w)” haben. Die Bezeichnung „m/w” ist anscheinend nicht geeignet, den „männlichen” Eindruck, den der Begriff „Senior Manager” auf Frauen ausübt, zu revidieren. Eine mögliche Folge: Frauen lassen sich durch solche Titel abschrecken.

An dem Thema hängt mehr als es den Anschein hat. Denn natürlich ist wenig gewonnen, wenn es ab jetzt „Senior Managerin/Senior Manager“ heißt. Es mag ein Anfang sein, aber es ändert noch nichts am Kern des Problems. Viele Anzeigen missachten nicht nur die spezifische Wahrnehmung von Frauen, sie sind auch für Männer profillos. Claudia Peus von der TU München macht in einem Beitrag von D-Radio auf einen weiteren Aspekt aufmerksam: Erst mal muss das Anforderungsprofil intern gut geschrieben sein, bevor die Anzeige die richtigen Worte finden kann.

Zeige mir Dein Profil und ich sage Dir, wo du klickst!

Die fehlende Profilierung in Stellenanzeigen hat Auswirkungen auf die Erinnerungs- und Unterscheidungsfähigkeit. Wer die Anzeigen in Sonderbeilagen zu Career-Tagen oder ähnlichem vergleicht, erkennt schnell, dass ausgerechnet namhafte Unternehmen nahezu identische Ansprachen wählen. Das Layout, die Bildsprache, der Anzeigenaufbau wirken uniform, die beschriebene Position und das passende Profil versatzstückhaft. Um High Potentials mit Standardsprache zu werben, ist wie Pauschalreisekataloge an Premiumtraveler zu versenden. Je weniger sich die angepriesenen Reisemodule unterscheiden, desto mehr zählen zusätzliche Aspekte wie Reiseanbieter, Reiseservice, Reisezeitpunkt, Flughafen usw. Analoges gilt für die offerierten Stellen. DIE ZEIT warnt vor der „Floskel Falle“. Je austauschbarer die Aufgabe, desto wichtiger das Arbeitgeberprofil.

Hier unser Profil! Ja, welches denn bitte?

Der Stil ist der Mensch selbst („Le style est l’homme même“) erkannte schon George Louis Leclerc Graf de Buffon. Einen unverwechselbaren Stil zu haben, gilt in der Regel ein Kompliment. Jedenfalls hebt sich ein eigener Stil von den anderen ab, was die Chance erhöht, wiedererkennbar und erinnerungsfähig zu bleiben.

Sechs von zehn Ingenieuren können sich nach dem Lesen von Job-Inseraten nicht mehr an die ausgeschriebenen Stellenangebote erinnern. (…) Nicht nur Ingenieure, auch viele Informatiker (58 Prozent) und Betriebswirte (52Prozent) waren nicht in der Lage, den Stellentitel wiederzugeben. Ihnen wurde eine fachgerechte Auswahl von jeweils 15 echten Stellenanzeigen vorgelegt. Die anschließende Befragung ergab, dass die Probanden mit eklatanten Erinnerungslücken kämpften. Die Studienleiter vermuten, dass sich der Gebrauch von Anglizismen auf die Memorierungsleistung von Bewerbern negativ auswirkt. (Süddeutsche Zeitung unter Bezug auf die Studie)

Auch die mobilen Medien bringen die gute alte Stellenanzeige auf Trapp. Sogenannte MOPS, (Mobil Optimierte Stellenanzeigen) reagieren darauf, dass potentielle Bewerber always on sind.

Viel mobil, wenig mobilisieren?

Smartphone-Besitzer schauen mehr als 150 Mal pro Tag auf ihr Handy berichtet Mail online unter Bezug auf eine Studie. Das zwingt zu neuen Konzepten in der Stellenanzeige. Experimentiert wird sowohl mit responsiven oder akustischen Elementen als auch one-click-Bewerbungen. Dabei ist das erst ein Anfang. Hier ist noch jede Menge an kreativem Potential ungenutzt. Es wird Zeit, dieses zu heben. Profitieren davon werden übrigens auch Menschen mit Hör- oder Lesebeeinträchtigung.

Das Profil einer Anzeige wird aus mehreren Komponenten gebildet, darunter die Bildsprache, der Text und die möglichen multimedialen Ergänzungen. Sokrates befand: Sprich mit mir, damit ich dich sehe („Mecum loquere ut te videam“). Das lässt sich kaum besser sagen.

Lesetipp:
https://community.adp-personalmanager.de/web/guest/employer-branding/-/asset_publisher/z5vVrrz4enk8/entry/id/848595;jsessionid=CE71868713EDD4BD4F1BF165A539E425?p_p_auth=2VemrOyK

 

 

 

We speak HR – Do you understand?

Human Resources befindet sich im Wandel: einerseits soll sie Aufgaben wie Talent-Entwicklung, Reorganisation, Administration sicherstellen, andererseits soll sie klug, agil und kostenbewusst Ressourcen für das Business von morgen, besser übermorgen steuern. Immer früher werden HR-Abteilungen in Business-Prozesse involviert, damit das Unternehmen über die richtigen Kompetenzen am richtigen Ort zum vernünftigen Preis verfügen kann.

Konsequent, sind doch die Märkte zunehmend unübersichtlich, kompetitiv und störanfällig. Gerade für globalisierte, also vernetzt interagierende Unternehmen sind Ereignisse wie Fukushima, der arabische Frühling, die Krise in der Ukraine in vieler Hinsicht risikoreich. Störfälle, Finanzkrisen oder politische Destabilisierung mögen Sonderfälle sein, doch sie wirken sich letztlich genauso auf HR aus wie die strategischen Langzeitthemen. Expansion in den, sagen wir, APAC-Raum, Talentgewinnung ­wie –Bindung, Workforce-Shift, die Erfordernisse der Arbeit in virtuellen Teams…die Themen ließen sich fortsetzen.

Umso wichtiger, dass HR durch strategisch-konzeptionelle Brillanz, kreative Offenheit, ein hohes Maß an Flexibilität und exzellenter Kommunikation das Top-Management unterstützt.

Was ist exzellente HR-Kommunikation?

Nach einer von der BCG in Kooperation mit der European Association for People Management (EAPM) durchgeführten Studie galten 2013 besonders die Bereiche „Talent Management and Leadership“, „HR Analytics: Stategic Workforce Planning and Reporting“ und „Engagement, Behavior, und Cultural Management“ als von höchster Priorität und zugleich als die, an deren Umsetzung es noch hapert. Sie nachhaltig umzusetzen, bleibt eine zentrale Herausforderung. Eine Schwierigkeit dabei: „Talent Management and Leadership“ wie auch „Engagement, Behavior, und Cultural Management“ sind Lernthemen, sogenannte quick wins eher unwahrscheinlich. Sie brauchen Zeit, um in den Organisationen so verankert zu werden, dass sie selbstverständlich sind.

Lernthemen kommunikativ gut zu unterstützen, ist leichter gesagt als getan. Erst recht sie gewachsene Strukturen betreffen. Silodenken abbauen helfen, Funktionen und Prozesse auf die unternehmensstrategisch relevanten Ziele auszurichten, Mitarbeiter zu motivieren geht nicht ohne gute Kommunikation.

Nehmen wir das Beispiel Führungskräftekommunikation. Führungskräfte? Von allen Dialoggruppen scheinen sie doch am stärksten fakten- und argumentgetrieben zu sein. Also rein rational ansprechen?! Am besten im HR-Sprech mit dem üblichen Bulletpoint-Foliensatz als Handout zum kaskadierten Durchreichen „adressieren“? Wer die – nach innen – wichtigsten Vermittler nicht überzeugen kann, verschärft das Problem bis in die Mitte des Unternehmens.

Keine Frage, die HR ist eine Disziplin mit einer notwendigerweise eigenen Fachsprache. Aber diese taugt nicht zur unmittelbaren Weitergabe. Erfolgreiche Unternehmen sprechen anders mit ihren Beschäftigten. Sie nutzen Erkenntnisse der Neurowissenschaft, der Psychologie und der Erzählkunst. They don’t speak HR.

Personalberichte als Instrument für das Employer Branding

Personalberichte handeln von Mitarbeitern und erläutern die Arbeit der Personalabteilung im Umfeld zahlreicher Herausforderungen, Sachzwänge und Schnittstellen. Mitunter wirken Personalberichte sowohl sprachlich als auch optisch eher wie Geschäftsberichte, was vielleicht erklärt, warum nur 10 Prozent aller DAX 30 Unternehmen überhaupt einen eigenen herausgeben.

Wer sich die Mühe macht, hat daher sicher die Absicht, mehr und anschaulicher über die eigene Personalarbeit zu informieren, doch spielt Employer Branding nicht die Hauptrolle. Denn natürlich geht es auch darum, die Abteilung Human Resources gegenüber dem eigenen Unternehmen und den diversen Stakeholdern als professionellen Business Partner zu kommunizieren. Die Möglichkeit, den Personalbericht für Arbeitgeber-Marketing  zu verwenden, ist dadurch eingeschränkt. Lediglich die Schulnote 5 vergibt das Fachmedium Personalwirtschaft.de für die DAX Konzerne.

Der Zusammenhang zwischen Authentizität und Leistung ist bekannt. Trotzdem finden sich nur in wenigen Personalberichten Vielfalt, Emotionalität und Persönlichkeit  wieder. Oft kommt die wichtigste Ressource – die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – nur als Objekt vor, gelegentliche „Inseln“ aus Mitarbeiter-O-Tönen eingeschlossen.

Personalberichte erfüllen ein Pflichtprogramm, dabei bergen sie Potential für die Kür. Dazu dürfen Unternehmen freilich nicht aus der Organisationsbrille auf die Themen des Personalberichts zu schauen, sondern aus der der Mitarbeiter, denn sie sind ja wesentlicher Teil der Organisation. Dabei gibt es viele Formen und Möglichkeiten – sprachlich, stilistisch, inhaltlich…

Menschen identifizieren sich leichter mit einem Unternehmen, das anfassbar ist und in dem jeder seine Talente bestmöglich zum Unternehmenserfolg einsetzen kann.

Eine interessante, wiewohl schon ältere Studie hier als PDF: Personalberichte_DAX30_Unternehmen__Quelle_Personalwirtschaft.de.

Sehr lesenswert ist auch: http://3x3hrblog.files.wordpress.com/2010/05/lindleitner_seirafi_simon-2009-leistung-darstellen_personalberichte_personalmanager.pdf

The perfect job: Employer Branding goes Gender

Obwohl viele Unternehmen mehr Frauen in Führungspositionen bringen wollen, richten längst nicht alle ihr Employer Branding nach (Gender-)Diversity-Aspekten aus. Das überrascht, insofern das Gender Marketing zahlreiche gravierende Unterschiede im Wahrnehmungs- und Konsumverhalten von Frauen und Männern ausgemacht hat.

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Herzlichen Dank für die Überlassung des Motivs an „Zitronenkuchen“ auf Flickr

Wir kaufen eine Tasche – oder warum Frauen länger suchen

Dre Prozess von der Wahrnehmung eines Bedürfnisses (Phase eins) bis hin zur erfolgreichen Befriedigung durch die Kaufentscheidung kann nach Marti Barletta in fünf Phasen gegliedert werden. In Phase zwei werden die wesentlichen Kriterien aufgestellt, in Phase drei beginnt die Informationsfindung und Vergleichsbildung. Für Männer ist die in Phase zwei getroffene Kriterienbildung bis zum Schluss leitend. Beispiel: Der Kauf einer Aktentasche. „Braun, Leder, DinA4-Querformat, Innenfächer, Tragegriff, Schultergurt, unter 250 Euro…“ Sind diese Kriterien erfüllt, nehmen sie das gefundene Produkt mit. Bei Frauen dauert der gesamte Prozess länger, da sie ihren Kriterienkatalog immer wieder erweitern und verfeinern. Ohnehin ist das weibliche Kaufverhalten von einer breiteren Perspektive gekennzeichnet: Finden Sie eine Tasche mit braunem, weichen Wildleder fragen sie sich, ob dieses wohl auch gut zu pflegen ist, ob die Tasche Spuren am Mantel hinterlässt oder die Farbe desselben annimmt, wie Nubuk sich bei Regen verhält, ob es gut riecht usw. usw. Sehen Sie eine Tasche im Din A4-Hochformat überlegen sie, welche Vorteile das haben könnte (z.B. weniger häufiges Anecken im Gedränge etc.). Frauen streben den perfekten Kauf an, daher wiederholen sie die Phasen der Rückkoppelung von Informationsbeschaffung und Nachjustierung. Der Kaufentscheidungsprozess von Männern ist als eher linear, der von Frauen als eher spiralförmig beschrieben worden.

No risk no fun?
No risk is fun!

Bedingt durch ihr anderes Kommunikationsverhalten gehen Frauen häufiger auf das Verkaufspersonal zu, lassen sich auf spontane Gespräche mit anderen Kundinnen am Regal ein oder fragen Freunde und Bekannte nach ihren Erfahrungen. Männer informieren sich vorher umfassend, meist über das Internet oder Fachkataloge und fachsimpeln dann nur noch – in gewisser Weise kompetitiv –  im Geschäft.Die Gender-Marketing-Forschung hat herausgefunden, dass Frauen bei wichtigen Kaufentscheidungen ein umso stärkeres Informationsbedürfnis haben. Nicht zuletzt, weil sie deutlich risikobewusster agieren. Nimmt man diese Erkenntnisse ernst, ergibt sich von selbst, dass Gender-Aspekte stärker im Employer Branding berücksichtigt werden müssen. Denn auch ein Job-Wechsel ist nichts anderes als eine wichtige Entscheidung mit hohem Risikopotential. Einer höheren Verdienstaussicht, kombiniert mit ausgeprägten Statussymbolen (wie Einzelbüro, Sekretärin, Dienstwagen) und stärkeren Gestaltungsspielräumen könnten aus Frauensicht andere Aspekte diametral entgegen stehen.

  • Verlust eines eingespielten und netten Teams
  • Längere Anreise zum Arbeitsplatz, der Weg zur eigenen Familie kostet mehr freie Zeit
  • Persönliche Work-Life-Balance-Konzepte, die sich nicht so wie beim derzeitigen Arbeitgeber umsetzen lassen
  • Home Office könnte womöglich nicht gerne gesehen sein
  • Urlaubszeiten mit bedingter Flexibilität
  • usw. usw.

Gerade dort, wo Frauen gezielt angesprochen werden sollen (Stichwort: „Mehr Frauen in Führungspositionen“), sollten logischerweise auch spezifisch weibliche Wahrnehmungs- und Informationsmuster berücksichtigt werden.

Frauenspezifische Informationsbedürfnisse
berücksichtigen

  • Aktiv Fragemöglichkeiten schaffen (nicht nur auf Bewerbermessen)
  • Reale Role-Models zeigen oder noch besser interviewen lassen (Mitarbeiter als Unternehmensbotschafter/-innen)
  • Social Media nutzen
  • Unternehmenspräsenzen, auch auf Jobbörsen auf Frauen  anpassen
  • Emotionale Bilderwelten in der Ansprache von Frauen nutzen
  • Auf risikominimierende Aspekte hinweisen: Onboarding-  oder Mentoring Programme etc.

Interessant sind auch die Ausführungen von Stephanie Holland zu Frauen in technischen Berufen.

Although 3 of the 10 best-paying jobs for women are in the tech sector, 56% of women who enter the field of technology, leave for other careers.

Warum gehen sie und vor allem: Wie könnte man diese Frauen halten?

Lesehinweise und Quellen:

Barletta, Marti: Marketing to women – How to increase your share of the world’s largest market, 2. Auflage, New York, 2006.

http://www.munich-business-school.de/fileadmin/mbs/documents/working_papers/MBS-WP-2010-01.pdf

http://www2.tu-ilmenau.de/pr-transfer/?p=901

Herberth Flath: CSR und Diversity im Employer Branding. Warum und was bringt’s? 

Fewer Women in Tech Impacts Marketing to Women

http://www.saatkorn.com/2011/03/22/instant-blog-zum-recruiting-convent-2011-tag-2/

MARKETING TO WOMEN QUICK FACTS

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