Harte Soft Facts: Work-life-Balance geht live

Insgesamt sehr interessante Ergebnisse, die die BCG und The Network unter dem Namen „Decoding Global Talents“ zusammen getragen haben. Im Fokus standen Fragen zur Mobilitätsbereitschaft: Wer kann sich vorstellen, außerhalb des Herkunftslandes zu arbeiten, wo und aus welchen Gründen? Doch erwähnenswert scheint den Machern ein anderer Aspekt. Denn wichtiger als die Vergütung oder die Sicherheit im Job werden rund um den Globus gerade weiche Job-Faktoren wie die Wertschätzung der eigenen Arbeit – sei es durch das Team oder die Vorgesetzten genannt.

One of the survey’s more striking findings has to do with what makes all respondents—not just those willing to move abroad—happy on the job. The survey provides compelling evidence that workers are putting more emphasis on intrinsic rewards and less on compensation.

Interessant ist, dass „Job-Happiness“ eine so große Bedeutung zukommt, den „Company Values“ dagegen eine so geringe. Hat denn das eine mit dem anderen nichts zu tun, darf man sich fragen? War es nicht so, dass gelebte Unternehmenswerte entscheidend zum Employer Branding beitragen? Und dass man bei einem Unternehmen mit Klang auch gerne arbeitet? Jedenfalls tritt der oft beschworene gute Name des Arbeitgebers zunächst einmal hinter ein gutes Miteinander (zu Kollegen bzw. Vorgesetzten) zurück. Nicht überall werden Unternehmenswerte als bedeutsam für den sozialen Austausch eingeschätzt – das spricht entweder gegen die Werte oder deren kommunikative Vermittlung.

Mir scheint, es gibt eine eher pessimistische und eine eher optimistische Lesart. Wo durch andauernde Restrukturierung Führungskräfte kommen und gehen, das Top Management mal in diesem oder jenem Land sitzt, die gelebte Unternehmenspraxis wenig oder nichts mit den hehren Leitsätzen auf der Homepage zu tun hat, sorgt vor allem das unmittelbare Umfeld für den „Mehr-Wert“ der jeder Arbeit zukommen sollte, nämlich konkrete „Wertschätzung“.

Das wäre aber ein rein aus der Arbeitswelt selbst erzeugter Blick, der die großen gesellschaftlichen Zusammenhänge außer Betracht ließe und in dieser negativen Ausprägung ja keineswegs überall gilt. Im Gegenteil erleben ja viele auch die Chancen, die sich aufgrund von Globalisierung und Digitalisierung ergeben – gerade weil sie durchaus revolutionäre Veränderungen erzeugen. Der Schwund an typischen, institutionell vorgeprägten Lebensentwürfen scheint mir weniger Ursache als Wirkung dieses Phänomens. Wer auf vergleichsweise sichere politische Rahmenbedingungen, vergleichsweise hohe Einkommen- und Vermögensverhältnisse, vergleichsweise enorme Bildungsmöglichkeiten, maximale Vernetzung und Mobilität trifft, findet schier ungezählte Möglichkeiten, sich jenseits der Existenzsicherung durch Erwerbsarbeit einzubringen. Genau hier liegt womöglich die Geburtsstunde der Work-life-Balance.

Indeed, for most workers, compensation-­related factors—including performance bonuses, health care insurance, paid time off, and the generosity of any retirement plan—don’t even make it onto their list of top-ten priorities.

After appreciation for work and relationships with colleagues comes another soft factor, work-life balance.

Social Excellence plus Knowledge Excellence

Der Wunsch nach Work-life-balance dürfte an Wichtigkeit eher zu- als abnehmen, nicht zuletzt vor dem Hintergrund, dass qualifizierte Jobs verstärkt durch die Digitalisierung unter Zugzwang geraten oder ganz wegfallen. Der Gestaltungswille, der sich auf die eigene Freizeit, den eigenen Körper, das persönliche Wohn- und Lebenskonzept, das gemeinschaftliche Miteinander und anderes mehr ausdehnt, fördert aber eine Akzentverschiebung. Statt: „Mehr vom Mehr“ machen sich meiner Ansicht nach deutliche Anklänge eines „Mehr vom Guten“ vernehmbar. Dabei ist dieses Konzept nicht mit dem eher postkapitalistisch orientierten „Weniger ist mehr“ zu verwechseln.

Drei Thesen:

  1. Während „Weniger ist mehr“ auch bedeuten kann, bewusst persönliche Einbußen für ein höheres allgemeines Gut hinzunehmen, meint „Vom Guten mehr“ eher die Orientierung an einer Position des persönlichen guten Ausgleichs oder persönlich stimmigen Miteinanders. Wo der kapitalismuskritische „Weniger ist mehr“-Ansatz den sozialen und globalen Interessensausgleich im Auge hat, nimmt der „Vom Guten mehr“-Ansatz Inkonsistenzen in Kauf.
  2. Anspruchsvolle, wertstiftende Arbeit zählt demzufolge genauso viel wie ein wertvolles, wertstiftendes Leben. Als eine Form der Selbststeuerung oder Selbstgestaltung grundiert die sogenannte Quality-Lifetime zunehmend das Work-life-balance-Modell. Generationenspezifische Besonderheiten – etwa die Sinnorientierung der Generation Y, die gewünschte Flexibilisierung der Arbeitszeit aufgrund von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen, die persönliche Entscheidung, früher oder später in den Ruhestand zu treten usw. – lassen sich kaum davon trennen.
  3. Wertschätzung und Anerkennung im Team, und sei es rund um den Globus – das ist die glänzende Seite der Medaille. Ob dieses virtuell oder lokal kooperiert, ist sekundär, wichtig ist die persönliche Würdigung der konkret geleisteten Arbeit. Gute Führungskräfte leben daher eine „Vom Guten mehr“-Einstellung vor – oder werden diese positiv unterstützen. Denn langfristig zahlt es sich aus: durch größere Zufriedenheit, höhere Loyalität, stärkere Kreativität und bessere Gesundheit der Mitarbeiter.

 

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