Ungleich besser: Diversity Management profiliert

Logo_Stifterverband_ungleich_besserVielfaltsmanagement…schlechter kann man eine gute Sache kaum nennen. Auch Diversity klingt eher nach einem bunten Allerlei, aber nicht nach Potenzial, schon gar nicht nach Erfolg. „Ungleich besser“ ist der treffliche Name eines von CHE und Stifterverband getragenen Auditierungsprojekts, das „Verschiedenheit als Chance“ angeht. Aus Amerika drang der bürgerrechtliche Kampf-Begriff in den 60er Jahren in die deutschen Unternehmen.

Digg into… Diversity
Früh erfasst von den Multinationals, haben heute keineswegs nur Global Player Diversity Management auf ihrem Radar. Praktisch alle Wirtschaftsbetriebe, die über Veränderungen der Arbeitswelt nachdenken, ahnen, dass diese früher oder später auch hierzulande für sie relevant wird. Auch die kleinen und mittelständischen Unternehmen lassen sich neue Ansätze in der Personalarbeit  zeigen. Klug also, wer früh mit der Verschiedenheit der eigenen Angestellten rechnet, ja diese fördert, denn sie zahlt sich aus. Zahlreiche Konferenzen beschäftigen sich heute mit Verschiedenheit.

DDT2013_Logo_re_RGBAngela Merkel ist Schirmherrin des Ersten Deutschen Diversity Tags am 11.6.2013, der vom Verein Charta der Vielfalt in Berlin ins Leben gerufen wurde. Schlagworte wie „Demographische Wandel“ (gemeint ist, dass Erwerbstätige immer weniger und älter werden) oder „Fachkräftemangel“ verleihen dem Thema einen  defizitären Touch, der an seinem Kern vorbeizielt. Blickt man aus breiterer Perspektive zeigen sich die positiven Konnotationen für Diversity. Es geht um produktive Vielfalt durch vorurteilsfreie Arbeitsumfelder. Es geht darum, zu respektieren, dass Menschen verschiedene Lebensentwürfe und Bedürfnisse in ihre Jobs mitbringen.

Junge Frauen und Männer der Generation Y  etwa haben ein verändertes Verständnis von Karriere. Obwohl sie exzellent ausgebildet sind und sie zu den Gewinnern der Globalisierung gehören, zählt für sie eine gute Work-Life-Balance mehr als beruflicher Erfolg um jeden Preis. Viele finden unattraktiv, was ihnen ihre Väter oder Großväter vorlebten.

Überhaupt Kinder. Mütter und Väter teilen sich die Erziehungsaufgaben heute meist partnerschaftlich. Würden sie keinen Karriereknick befürchten, nähmen auch Väter eine längere Elternzeit. Analoges gilt für die Betreuung  von kranken oder pflegebedürftigen Partnern oder Eltern. All das hat  auf die Präsenz- und Meetingkultur in Unternehmen Einfluss. Mag sein, dass Yahoo-CEO Marissa Meyer mit ihrer Absage an die dort exzessiv praktizierte Home-Office-Kultur für Irritation in und außerhalb des Konzerns gesorgt hat. Doch immer mehr Unternehmen beühen sich, mit flexiblen Arbeitszeitmodellen oder anderen Angeboten  zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie, ihre hochqualifizierten Angestellten zu halten. Oder sie profilieren sich, indem sie älteren Arbeitnehmern eine auf ihre Lebensphase zugeschnittene sinnvolle Arbeit  erhalten. Oder indem sie Gläubigen Andachts-  und Gebetsräume zu stellen. Oder, indem sie verschiedenen Ethnien spezielle Programmangebote machen. Oder oder oder – Diversity ist nach oben offen.

Abschied vom Normalo
Jene in den 50ern, 60ern,  70ern  typische Arbeitnehmer-Normalbiografie verschwindet zunehmend. Die Selbstverständlichkeiten unserer offenen, pluralistischen und individualisierten westlichen Gesellschaft hat die Unternehmen erreicht. Diversity Management gestaltet sie strategisch. Ich will den bedeutsamen Anteil von Initiativen gegen Antidiskriminierung und die konsequente politische Willensbildung durch Gleichstellungsgesetze nicht kleinreden: Diversity-Aspekte wie Nationale Herkunft, soziales Geschlecht, Lebensalter, Behinderung, Religion oder sexuelle Orientierung sind maßgeblich von diesen Diskursen beeinflusst. Dennoch die Macht des Faktischen wiegt manchmal stärker. Dass der Softwareriese SAP wie vor ihm Auticon, Passwerk, Verzon und andere mit der gezielten Rekrutierung von Hunderten von Autisten als IT-Tester und Hackerabwehr begann, zeigt, wie rasant eine als Krankheit eingestufte Eigenschaft in eine hochwertgeschätzte Qualität umschlagen kann. Der Autismus-Bewegung wird dies helfen, das ist sicher.

Wer zielgerichtetes Diversity Management betreibt, investiert zugleich ins Employer Branding. Unternehmen mit  Great place to work-Gütesiegel dokumentieren auch, dass Diversity hier nicht nur ein Lippenbekenntnis ist. Freilich Diversity ist kein „Sozialgedöns“, sondern muss den Geschäftserfolg fördern. Dennoch fragen Kritiker immer wieder:

Diversity pays off
Es gibt empirische Zusammenhänge, die eine höhere Performance von Unternehmen mit gemischten Teams nahelegen, monokausal ist das freilich nicht. Frei übersetzt könnte das heißen: gemischte Teams sind innovativer oder realitätsbezogener, weil sie durch ihre eigene Verschiedenheit mehr Perspektiven zur Lösung von Problemen einbringen. Inwieweit Diversity Management einen Wertbeitrag leistet, lässt sich indes von verschiedenen Seiten betrachten.

1)      Durch Vermeidung von Kosten die durch Diversity Management entstanden wären
2)      Wertbeitrag durch Alternativen, die ohne Diversity nicht entstanden wären Kosten der Unterlassung von DIM [=Diversity Management]

„Das ist aber niemals direkt in den Zahlen der Buchhaltung ablesbar: Die Kosten der Unterlassung von DiM  sind die verlorenen Erträge des DiM, und diese werden erst transparent, wenn im marktwirtschaftlichen Wettbewerb ein Unternehmen ohne DiM von einem Unternehmen mit DiM überflügelt wird.“ so Carsten Herrmann-Pillath ist Professor an der Frankfurt School of Finance and Management und Leiter des East West Centre for Business Studies and Cultural Science.

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